Показатели движения персонала на предприятии. Текучесть кадров Показатели движения персонала организации

Численность работников отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы .

Движение рабочей силы происходит всегда, и причины таких изменений многообразны. Одни из них вызваны причинами демографического характера: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию по достижении пенсионного возраста. Другие - это изменения, происходящие в экономике, которые приводят к межотраслевому и пространственному перераспределению работников, изменения экономической конъюнктуры - к сокращению рабочих мест либо созданию новых. Постоянное движение обусловлено также интересами и потребностями самих работников.

Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели.

К абсолютным показателям относятся:

• · оборот работающих - величина равная общему числу принятых и уволенных работников за определённый период.
• · оборот по приёму - число работников, принятых на предприятие за определённый период.

При определении оборота по приему выделяется несколько групп работников по источникам их поступления:

• Ш по направлению служб занятости и трудоустройства;
• Ш по инициативе самого предприятия (организации);
• Ш в порядке перевода с других предприятий и организаций;
• Ш после окончания высших и средних специальных учебных заведений (включая стипендиатов самих предприятий).
• · оборот по выбытию - число работников, уволенных с предприятия за определенный период.

Причинами увольнения работников являются:

• Ш призыв в армию;
• Ш поступление в учебное заведение с отрывом от производства;
• Ш перевод на другие предприятия;
• Ш окончание сроков договора найма;
• Ш выход на пенсию (по достижении пенсионного возраста, инвалидности);
• Ш смерть работника;
• Ш сокращение штата;
• Ш по собственному желанию;
• Ш прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

Среди направлений выбытия можно выделить необходимый оборот по выбытию, который включает увольнения по причинам физиологического характера и увольнения, предусмотренные законодательством.

Увольнения в связи с сокращением штата происходят в результате спада или технического перевооружения производства, структурной перестройки, связанной с сокращением и даже ликвидацией нерентабельных производств. Представляет интерес излишний оборот рабочей силы, который включает увольнение по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины. В отличие от необходимого оборота рабочей силы, который практически не зависит от самих предприятий и организаций, и от оборота по выбытию по причинам экономического характера, излишний оборот во многом является следствием условий труда, оплаты труда и других причин, которые не устраивают работника данного предприятия .

Численность работников, постоянно работавших в течение отчетного периода на данном предприятии, определяется как разность между списочной численностью работников на начало периода и численностью уволившихся из их числа в течение периода .

Для оценки интенсивности движения трудовых ресурсов используются также относительные показатели.

Коэффициент оборота по приёму характеризует удельный вес принятых работников за период (К п):

Коэффициент оборота по выбытию характеризует удельный вес выбывших за период работников (К в):

Коэффициент текучести кадров характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам (К т):

Коэффициент постоянства кадров характеризует уровень работников, работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде.

Для оценки ситуации с занятостью можно использовать коэффициент замещения рабочей силы , определяемый как отношение числа принятых работников к числу уволенных за период либо как соотношение между коэффициентами оборота по приему и по выбытию (K з):

В том случае, если этот коэффициент больше 1, то происходит только не возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места. Если данный показатель меньше 1, то это свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места, и если при этом речь идет не об отдельном предприятии или отрасли, а об экономике в целом, то эта ситуация приводит к увеличению безработицы.

Для анализа степени стабильности трудовых коллективов может быть использован коэффициент постоянства состава (K п.с.):

Указанные показатели оборота трудовых ресурсов могут исчисляться в рамках категорий работников, профессий, уровней квалификации, стажа работы и т.п..

В принципе, не существует единого среднестатистического показателя текучести персонала, который может быть признан критическим для компании. Все зависит от ситуации на рынке труда, от уровня конкуренции. Если не составляет труда найти персонал и при относительно небольших затратах обучить его, сохраняя при этом качество услуг, то высокая текучесть -- не проблема. Другое дело, когда квалификация работника достаточно редкая и поиск может занять несколько недель, тогда даже незначительный показатель текучести может оказаться проблемой для компании. Особенно тяжелые последствия могут наступить, если такие специалисты уходят к прямым конкурентам.

Определенный процент текучести персонала (для разных предприятий он отличается) может приносить ему пользу. Например, если менее эффективный сотрудник заменяется более эффективным или когда молодые и энергичные приходят на смену пожилым и неактивным сотрудникам. Умеренный уровень текучести может также помочь сократить расходы на персонал в компаниях, где уровень деловой активности непредсказуем от месяца к месяцу .

Таким образом, можно отметить, что для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К основным показателям оценки интенсивности движения трудовых ресурсов относят: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров, коэффициент замещения рабочей силы, коэффициент постоянства состава.

Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессий и специальностей, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. По своей функциональной роли кадры предприятия представляют собой персонал. В состав персонала входят все наёмные работники предприятия, состоящие в договорных отношениях с предприятием.

Для характеристики движения рабочей силы на предприятии анализуруют динамику след.показателей:

1. Коэффициент оборота по приему

Число принятых/среднесписочная численность *100%

2.Коэффициент по выбытию кадров или коэффициент увольнения

Число уволенных/среднесписочная численность * 100%

3.Коэффициент текучести кадров

Число уволенных по собственному желанию+Число уволенных за нарушение трудовой дисциплины/среднесписочная численность*100%

4.Коэффициент постоянства кадрового состава или коэффициент стабильности

Число проработавших весь год/среднесписочная численность*100%

100%-Коэффициент текучести(%)

КОЭФФИЦИЕНТ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

Таким образом:

Текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;

Текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

11. Оплата труда на предприятии: принципы ее организации. Формы и системы оплаты труда.

Заработная плата с точки зрения работника – это денежные средства, которые отчисляются работнику за его труд соответствующего качества.

З/п с точки зрения государства – это часть национального дохода государства.

З/п с точки зрения работодателя – это часть расходов предприятия, выраженная в сфере материального производства необходимым трудом, а к нематериальному производству прибавочным продуктом.

Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества. При организации труда следует учитывать следующие мероприятия, связанные с нормированием труда, тарифным нормированием заработной платы разработкой форм и систем оплаты труда премированием работников.

вида з/п:

1. Номинальная – это те денежные средства, которые получает работник за свой труд в соответствии с его количеством и качеством.

2. Реальная – это то количество продукции и услуг, которые может позволить купить на свою з/п.

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста реальной з/п.

Принципы оплаты труда работников ждт:

прозрачность

конкурентоспособность

объективность

соответствие законодательству

З/п состоит из 2х частей – постоянная и переменная.

Постоянная включает оклад, тарифную ставку, выплаты за вредные условия труда, праздничные, профессиональное мастерство, класс.

Переменная часть включает премию, северный коэффициент, доплаты за мастерство, за выполнение показателей и т.д.

Формы оплаты труда:

1 повременная – начисляется за фактически отработанное время,

2 сдельная – начисляется за определенное количество работы, соответствующего качества.

Системы оплаты труда для повременной формы:

1. Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов).

2. Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате).

Системы оплаты труда для сдельной формы:

1. Прямая сдельная (заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции);

2. Сдельно-прогрессивная (выработка работника в пределах нормы оплачивается по установленным расценкам, сверх нормы оплата производится по повышенным сдельным расценкам).

3. Сдельно-премиальная (заработная плата складывается из заработка по основным расценкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования).

4. Косвенно-сдельная (заработок зависит от результатов труда работников).

5. Аккордная (размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ).

Тарифная система оплаты труда. Рассчитывается на основе тарифной сетки, которая представлена в едином тарифно-квалификационном справочнике (ЕТС). ЕТС представляет собой сборник, содержащий тарифно-квалификационные характеристики рабочих, сгруппированные по производствам и видам работ, независимо от того на предприятии какой отрасли эти производства и виды работ имеются.

Движение рабочей силы — это изменение численности работников в результате приема на работу, увольнения, перевода на другую должность на предприятии.

Причины движения рабочей силы разнообразны: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию; призыв в армию и окончание военной службы; перемена местожительства, трудоустройство вблизи от места проживания; получение профессионального образования и трудоустройство по специальности; неудовлетворенность уровнем оплаты труда, условиями труда (режим работы, тяжелые условия, сложные отношения в коллективе) и др.

Для изучения движения рабочей силы на предприятиях ведут учет на базе первичной документации (заявления, приказы) и определяют абсолютные показатели, называемые оборотом по приему и оборотом по выбытию.

Оборот по приему - это число принятых на работу за отчетный период времени.

• по направлению служб занятости и трудоустройства;
• в порядке перевода с других предприятий;
• после окончания учебных заведений;
• принято самим предприятием и др.

Перечень источников формирования рабочей силы может быть расширен с учетом потребностей служб управления кадрами.

Оборот по выбытию — это число уволенных по всем причинам.

• окончание срока договора;
• выход на пенсию;
• в порядке перевода на другое предприятие;
• призыв в армию;
• поступление в учебное заведение;
• смерть работника.

Выбытие по неуважительным причинам принято называть излишним оборотом или текучестью кадров.

• по собственному желанию;
• за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

В связи с неблагоприятной ситуацией на российском рынке труда появились новые причины увольнения — в связи с ликвидацией предприятий, сокращением численности в связи со спадом производства. Увольнение по этим причинам в отдельных отраслях экономики достигает значительных размеров. Хотя подобное выбытие происходит не по вине работника, но, по существу, это излишний оборот, имеющий негативные экономические и социальные последствия. Его целесообразно учитывать обособленно.

• Коэффициент оборота по приему это число принятых на работу деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.
• Коэффициент оборота по увольнению это число уволенных с работы, деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.
• Коэффициент полного оборота это число принятых плюс число уволенных деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.
• Коэффициент текучести рабочей силы это число уволенных по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины за данный период деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Последний показатель отражает неоправданное движение рабочей силы, вызывающее потери рабочего времени на подготовку новых рабочих, освоение ими оборудования и т.д.

Коэффициенты оборота

Для изучения интенсивности оборота в динамике и в сравнении с другими предприятиями (отраслями) необходимы относительные показатели — коэффициенты оборота, которые рассчитываются по следующим формулам:

Коэффициент оборота по выбытию может быть исчислен по отдельным причинам или группе причин, например, для расчета коэффициента текучести кадров в числителе надо брать число уволенных по неуважительным причинам, т. е. уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, а знаменатель — тот же.

На предприятиях учет и анализ показателей движения рабочей силы целесообразно выполнять не только в целом по предприятию, но и по отдельным цехам и по категориям персонала, прежде всего по рабочим. Результаты такого анализа имеют особую практическую значимость для управления персоналом.

Коэффициент замещения рабочей силы

Для увязки движения рабочей силы с ситуацией на рынке труда необходим коэффициент замещения рабочей силы, который определяется по формуле:

Если коэффициент замещения меньше единицы (по отрасли или экономике в целом), следовательно, имеют место сокращение числа занятых и увеличение безработицы.

По данным официальной статистики в целом по экономике России за 2000 г. число принятых на работу составляло 11235,9 тыс. чел. (коэффициент оборота по приему равен 26,9%), а число выбывших за год — 11616,2 тыс. чел. (коэффициент оборота по выбытию равен 27,8%).

По отраслям экономики коэффициенты оборота существенно различаются. Наибольшие коэффициенты оборота по выбытию в строительстве — 48,8%, торговле и общественном питании — 40,5%, связи — 31,5%; а низкие коэффициенты по таким отраслям экономики, как управление — 13,2%, наука и научное обслуживание — 17,1%, образование — 17,9%, здравоохранение, физическая культура и социальное обеспечение — 22,0%, сельское хозяйство — 26,3%, промышленность — 29,5%.

Коэффициент замещения рабочей силы в 2000 г. в целом по экономике России составлял 0,967 (11235,9/11616,2). За год выбыло на 380,3 тыс. чел. больше, чем было принято на работу. Такая ситуация по большинству отраслей экономики, но по промышленности коэффициент замещения составлял 1,022 (1999 г. — 1,015), а по сельскому хозяйству — 0,77 (самый низкий показатель).

Изменение численности работников предприятия в связи с увольнением и приемом на работу называется движением или оборотом работников предприятия (рабочая сила).

Различают следующие абсолютные показатели оборота рабочей силы:

оборот по приему - численность лиц, зачисленных в изучаемом периоде соответствующим приказом;

оборот по увольнению - численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью;

общий оборот рабочей силы, который определяется как сумма оборотов по приему и увольнению.

Абсолютные показатели движения рабочей силы находят отражение в балансах ресурсов рабочей силы, которые могут быть построены на уровне отдельного предприятия и экономики в целом.

В ресурсной части баланса показывается:

наличие работников на начало периода;

численность принятых на работу всего и в том числе по источникам:

по направлениям служб занятости;

в порядке перевода из других предприятий и организаций;

другие источники (принято самими предприятиями, вернулось после армии и т.д.).

В разделе баланса рабочей силы, характеризующего использование рабочей силы, отражаются следующие показатели:

численность уволенных с работы всего и в том числе по причинам выбытия:

в порядке перевода в другие предприятия;

в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию);

в связи с расторжением трудового договора по инициативе администрации предприятия;

призыв или поступление на военную службу;

другие причины выбытия (например, по решению судебных органов).

численность работников на конец изучаемого периода.

Для характеристики интенсивности движения рабочей силы и проведения сравнительного анализа по предприятиям используются относительные показатели, называемые коэффициентами оборота по приему, выбытию, общего оборота рабочей силы, текучести кадров и постоянства кадров. Все эти коэффициенты рассчитываются как процентное отношение соответствующего абсолютного оборота рабочей силы к среднесписочной численности работников за тот же период ().

Текучесть кадров определяется следующими причинами:

• по собственному желанию;

  по решению администрации;

  по решению судебных органов

5.

А - число работников, состоявших в списочном составе за весь изучаемый период.

Для оценки ситуации занятостью населения используется коэффициент замещения рабочей силы , который определяется как отношение числа принятых работников к числу уволенных за этот же период или как отношение коэффициента оборота по приему к коэффициенту оборота по выбытию.

Если полученный коэффициент больше 1, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появились новые рабочие места.

Если коэффициент меньше 1, то рабочие места сокращаются, что приводит к увеличению безработицы в экономике в целом.

Статистика рабочего времени.

Фонд времени, его структура и показатели его использования влияют на организацию производственного процесса и производительности труда. Статистика рабочего времени связана со статистикой оплаты труда и статистикой социального страхования. Информация о рабочем времени необходима для анализа использования рабочей силы, изучений условий труда, разработки и заключения коллективных трудовых соглашений.

Рабочее время лиц, работающих по найму, регулируется трудовым законодательством, в соответствии с которым продолжительность нормальной рабочей недели составляет 40 часов, а для несовершеннолетних и лиц, работающих в тяжелых условиях труда, 36 часов в неделю. Для некоторых категорий работников, занятых на особо тяжелых работах, устанавливается менее продолжительная рабочая неделя.

Основными единицами учета рабочего времени являются человеко-час и человеко-день. На практике применяются и более крупные единицы времени такие, как чел/месяц, чел/год. Но они эквивалентны показателям среднесписочного числа работников за соответствующие периоды.

Отработанным человеко-часом является час работы работника на своем рабочем месте. Отработанным человеко-днем является явка работника на работу и тот факт, что он приступил к работе не зависимо от продолжительности рабочего дня. Статистика изучает следующие фонды времени:

Календарный фонд;

Табельный фонд;

Максимально возможный фонд рабочего времени;

Календарный фонд времени рассчитывается в человеко-днях и человеко-часах.

При определении календарного фонда времени в человеко-днях он равен сумме списочной численности работников предприятия или организации за все календарные дни периода (месяца или года).

Календарный фонд времени можно также рассчитать как произведение среднесписочной численности работников на число календарных дней за изучаемый период.

При определении календарного фонда в человеко-часах фонд в человеко-днях следует умножить на среднюю нормальную продолжительность рабочего дня, которая определяется по средней арифметической взвешенной, исходя из нормальной продолжительности рабочего дня, установленной для каждой категории персонала.

Календарный фонд времени представляет собой располагаемое время, которое, как правило, не может быть использовано в производственной деятельности. Календарный фонд состоит из человеко-дней из явок и неявок на работу по различным причинам. Исходя из этого календарный фонд может быть определен как сумма человеко-дней, явок и неявок на работу. Календарный фонд времени включает время, приходящееся на установленные по закону ежегодные очередные отпуска работников, а также выходные и праздничные дни.

Если у календарного фонда времени (КФВ) вычесть неявки на работу в выходные и праздничные дни, то получим табельный фонд времени (ТФВ). Если из табельного фонда времени вычтем неявки работников в связи с ежегодными очередными отпусками, то получим max возможный фонд рабочего времени (ФРВ). Максимально возможный фонд рабочего времени представляет собой рабочее время, которым располагает предприятие или организация при 100% явке работников, т.е. это то время теоретически предназначенное для работы.

По своей структуре максимально возможный фонд рабочего времени состоит из 3 элементов:

Фактически отработанное время;

Время, неиспользованное по уважительным причинам;

Потери рабочего времени.

Полную информацию о фондах времени можно получить из баланса рабочего времени.

Схема баланса рабочего времени

Баланс рабочего времени в человеко-днях рекомендуется составлять ежемесячно. Чтобы получить баланс рабочего времени в человеко-часах необходимо каждую позицию баланса в чел/днях умножить на среднюю фактическую продолжительность рабочего дня и прибавить потери рабочего времени, учтенные в чел/часах (внутрисменные потери, перерывы в работе кормящих матерей, льготные часы подростков).

Схема баланса рабочего времени в чел/днях.

Коэффициент использования фонда рабочего времени:

Все коэффициенты рассчитываются как процентное отношение фактически отработанного времени к соответствующему фонду времени.

Коэффициент использования календарного времени:

Коэффициент использования табельного фонда

Коэффициент использования max возможного фонда времени

Для оценки использования рабочего времени рассчитывается коэффициент использования рабочего периода, который представляет собой отношение среднего числа дней отработанных одним работником за изучаемый период к числу дней, которые должен был отработать 1 работник за тот же период в соответствии с режимом работы предприятия.

На основании данных второго раздела данных баланса рабочего времени рассчитываются относительные показатели структуры max возможного фонда рабочего времени, которые представляют собой процентное отношение каждой позиции этой части баланса к max возможному фонду рабочего времени.

На основании данных баланса рассчитывается среднесписочная численность работников за изучаемый период, как отношение календарного фонда времени к числу календарных дней за тот же период.

Для характеристики использования рабочего дня рассчитывается коэффициент использования рабочего дня. Он равен соотношению между средней фактической продолжительностью рабочего дня и средней установленной продолжительностью рабочего дня. Установленной называется продолжительность рабочего дня определенная трудовым законодательством или режимом работы предприятия.

Средняя установленная продолжительность рабочего дня рассчитывается по средней арифметической взвешенной (
), вариантами в которой является установленная продолжительность рабочего дня отдельных групп работников, а весом - численность этих групп работников.

Средняя фактическая продолжительность рабочего дня рассчитывается как отношение отработанных человеко-часов за изучаемый период к отработанным человеко-дням за тот же период.

Средняя фактическая продолжительность рабочего дня различается по полному времени и по урочному времени.

Средняя фактическая продолжительность рабочего дня по полному времени рассчитывается как отношение фактически отработанных человеко-часов к числу отработанных человеко-дней за тот же период. При таком расчете в число отработанных человеко-часов включаются человеко-часы, отработанные сверхурочно.

Средняя фактическая продолжительность рабочего дня по урочному времени рассчитывается как отношение числа отработанных человеко-часов в урочное время к числу отработанных человеко-дней за тот же период.

Зная показатели средней установленной продолжительности рабочего дня и средней фактической продолжительности рабочего дня, можно рассчитать коэффициенты использования средней установленной продолжительности рабочего дня как процентное отношение средней фактической продолжительности рабочего дня по полному и урочному времени к средней установленной продолжительности рабочего дня.

Подготовка кадров и повышение их квалификации

В настоящее время подготовка персонала для промыш­ленности осуществляется через систему профессионально-техни­ческого образования или непосредственно на предприятиях. Основной формой подготовки квалифицированных рабочих ве­дущих профессий для промышленности являются профессио­нально-технические училища (ПТУ). Непосредственно на пред­приятиях методами индивидуального и бригадного обучения го­товят рабочих массовых профессий. Подготовка специалистов с высшим и средним специальным образованием производится в вузах и техникумах.

Предприятие создает условия для совмещения обучения с работой и предоставляет льготы, предусмотренные действующим законодательством. Работники с их согласия могут быть на­правлены предприятием на обучение в средние специальные и высшие учебные заведения, а также в аспирантуру с выплатой им стипендии. Предприятие оплачивает в установленных разме­рах подготовку для него специалистов в высших учебных за­ведениях и повышение квалификации работников.

Развитие науки, техники и производства требует непрерывного обучения и повышения квалификации работников всех катего­рий, их периодической переподготовки.

Основными формами повышения квалификации рабочих явля­ются: школы по изучению передового опыта непосредственно в цехах, на рабочих местах; школы или курсы по овладению смежны­ми профессиями или специальностями; курсы целевого назначе­ния, которые используются для переподготовки рабочих в связи с освоением нового оборудования, переходом на выпуск другой продукции, изменением технологии производства; курсы, на кото­рых рабочие получают минимум теоретических знаний, необходи­мых для работы по той или иной специальности.

Действующей системой повышения квалификации предусматриваются, и служащие проходят переподготовку регулярно, через каждые 3 – 5 лет. Продолжительность переподготовки составляет обычно несколько месяцев и дифференцируется по категориям работников.

В практике учета кадров различают:

1) явочный состав;

2) спи­сочный состав;

3) среднесписочный состав.

Явочный состав - это фактически являющиеся на работу.

В списочный состав включаются все принятые на по­стоянную, сезонную или временную работу на срок до одного дня и более со дня зачисления, на работу (как работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам). Не включаются в списочный состав работники: привлеченные для выполнения операций по трудовому соглашению; по совместительству; временно направленные на другое предприятие, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной рабо­ты; направленные предприятиями на учебу в высшие и средние специальные учебные заведения с отрывом от производства и получающие стипендию за счет средств этих предприятий и др. В связи с приемом и увольне­нием списочная численность постоянно меняется. Поэтому для целей анализа рассчитывается показатель среднесписочной численности работников.

Среднесписочная численность работников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число кален­дарных дней в месяце (численность работников в выход­ные дни берется по предшествующему рабочему дню).

Изменение структуры трудовых ресурсов оценивается на основании данных о структуре на начало и на конец периода, а также на основе соответствующих данных за ряд периодов.

Для анализа движения персонала предприятия рассчитываются следующие показатели:

1. Коэффициенты оборота рабочей силы:

– коэффициент оборота по принятым работникам

где К об. пр. – коэффициент оборота по принятым работникам;

Ч пр – численность работников, принятых на работу за соответствующий период времени, чел.;

Ч ср.спис . – среднесписочная численность работников предприятия за соответствующий период времени, чел;

– коэффициент оборота по уволенным работникам:

где К об ув .. – коэффициент оборота по уволенным работникам;

Ч ув . – численность работников, уволенных за соответствующий период времени, чел.

При расчете коэффициента оборота по увольнению вычленяются так называемые необходимый и излишний оборот. Различия основываются на группировке причин увольнения.

К причинам, обусловливающим необходимый оборот, относят те, которые вызваны изменениями производства (внедрение трудосберегающей технологии, повышение технического уровня производства, изменения в объеме выпуска продукции в связи с неблагоприятно складывающейся рыночной ситуацией). Вторая группа причин обусловливает излишний оборот рабочей силы. К ним относятся такие причины увольнения, как нарушение трудовой дисциплины и производственной дисциплины, увольнения по собственному желанию и др. Эти причины, вызывающие излишний оборот, называются еще причинами текучести кадров.

2. Коэффициент текучести кадров рассчитывается путем деления выбывших работников за определенный период по причинам нарушения трудовой дисциплины, по собственному желанию и т. п. на среднесписочную численность работников этого же периода.

3. Коэффициент устойчивости персонала:

, (6.3)

где К уст . – коэффициент устойчивости персонала;

Ч пост . – численность работников, постоянно состоящих в списочном составе в течение года, чел.